블룸노트12

협업을 촉진하라

협업이란 공동의 목표를 지닌 다수의 인원이 서로 상호작용하여 하나의 성과를 이루어 내는 과정(Bilics, 2000) 입니다. 조직의 리더의 역할을 하는 누구든지 협업이라는 주제는 늘 고민 덩어리입니다. 잘하고 싶은데 어떻게 해야 할지, 어떻게 시작을 해야 할지 막막하기만 합니다. 협업을 하기 위해서 리더는 ‘협업의 촉진자(Facilitator)’가 되어야 합니다. 촉진자는 자극을 주는 자를 이야기합니다. 리더가 맡고 있는 팀이나 그룹 차원에서 긍정적 자극을 줄 수 있어야 합니다.

그런데 이런 협업을 가로막는 장애요소가 있습니다. 3가지로 요약을 할 수 있습니다. 첫 번째 부서 이기주의, 즉 사일로 현상입니다. 자신이 속하거나 맡고 있는 부서의 이익만을 위한 몸부림입니다. 두 번째 침묵 현상, 멈효과입니다. 리더는 부르짖고 무엇인가를 추진하려고 하지만 팀원(부서원)은 겉으로만 드러나는 예스맨으로 변모해갑니다. 진정 중요한 의견을 게재하지 않고 침묵으로 일관하기 시작합니다. 세 번째는 늘 하던 대로인 경로의존의 법칙입니다. 과거의 경험과 일하는 패턴을 잘 벗어나려고 하지 않습니다. 부서에서 하는 방식, 과거의 매몰된 함정에 빠져 있는 경우입니다.

이런 협업을 방해하는 장애요소를 제거하고 진정한 협업을 하기 위한 방법은 3가지입니다. 첫 번째는 심리적 거리를 좁히는 겁니다. 심리적 거리란 대상 간의 관계, 친밀감을 바라보는 태도(Edward Bullough)입니다. 아무리 물리적인 거리가 떨어져 있더라도 심리적인 거리가 가깝다면 많은 것들이 극복되고 이해와 배려가 생깁니다. 심리적 거리를 좁히기 위해서는 PERMA 질문법이 적절한 솔루션으로 제시될 수 있습니다. 두 번째는 칭찬과 피드백의 조화입니다. 과정에 대한 칭찬과 적절한 피드백의 조화는 협업의 지름길이기도 합니다. 칭찬과 피드백은 약 3:1의 비율로 사용하는 것이 좋습니다. 마지막으로 사실과 감정을 분리하는 것입니다. 리더에게 언제 가장 상처를 받습니까?라는 설문을 갤럽에서 조사를 한 적이 있습니다. 압도적으로 리더들이 사용하는 언어, 즉 판단의 언어로 자신을 바라볼 때라는 리서치 결과가 있습니다. 판단의 언어란 리더가 사실과 감정을 분리하지 않고 그 당시의 즉흥적인 판단으로 감정의 언어를 사용하는 것을 이야기합니다. 이런 누를 예방하기 위해서 리더들은 사실과 감정을 분리하는 것을 일상화해야 합니다. 사실(Fact), 감정(Emotion)을 철저하게 분리를 해서 쌍방향 커뮤니케이션을 해야 하며 이런 연습을 꾸준하게 진행해야 할 것입니다.